L’Italia è il Paese europeo messo peggio per occupazione femminile, perdendo così l’occasione di aumento di Pil direttamente proporzionale a quante donne sono occupate. Sono studi economici che lo attestano, studi che hanno meritato il premio Nobel. E da noi non va meglio nemmeno per il differenziale salariale tra donne e uomini.

Ora, che il problema del gender pay gap non sia solo italiano è confermato dal fatto che l’Europa ha approvato una direttiva europea sulla parità di retribuzione, che contiene una serie di azioni da mettere in campo per favorire la riduzione del divario tra i salari degli uomini e quelli delle donne.

La traduzione in italiano della direttiva non è tanto soddisfacente. Lo schema di decreto legislativo che recepisce la Direttiva europea 2023/970 sulla parità retributiva, infatti, non solo fa passi indietro rispetto alla direttiva, ma li fa anche rispetto a una prima bozza del decreto che era stato condiviso con le parti sociali.

Il commento delle segretarie confederali della Cgil Lara Ghiglione e Francesca Re David è netto: “La direttiva europea 2023/970 sulla parità retributiva rappresentava un passaggio normativo fondamentale. Tuttavia, la sua trasposizione nell’ordinamento italiano, così come emerge dalla bozza di decreto legislativo approvata dal Consiglio dei ministri, non conferma in tutte le sue parti l’impianto innovativo annunciato dal governo nel percorso di attuazione della Carta sociale europea e risulta peggiorativa rispetto alla prima bozza successiva all'incontro con le parti economiche e sociali il 2 febbraio”.

Perché non va è presto detto: intanto mette fuori dal perimento del decreto guarda un po’ proprio quelle fattispecie di lavoro a predominanza occupazione femminile. Affermano infatti le dirigenti sindacali: “Il decreto riduce l’ambito di applicazione della direttiva, escludendo apprendistato, lavoro domestico, collaborazioni continuative e non esplicita le diverse forme di lavoro subordinato. Non include il lavoro autonomo quando regolato dalla contrattazione collettiva”.

Più gravi, forse, dal punto di vista sindacale, sono le contraddizioni in ambito di contrattazione. “Gravi” criticità, secondo Re David e Ghiglione, riguardano anche il “ruolo della contrattazione cosiddetta qualificata”. “In diversi passaggi chiave del testo, infatti - sottolineano - essa viene chiamata in causa solo in assenza di un contratto collettivo applicato dal datore di lavoro, apparentemente del tutto sganciato da criteri di maggiore rappresentatività dei soggetti firmatari. Il rimando alla contrattazione collettiva avrebbe dovuto riferirsi sempre a quella agita dai soggetti comparativamente più rappresentativi e non al generico contratto collettivo applicato in azienda, che rischia di favorire contratti in dumping e peggiorare le condizioni di lavoro”.

L’Italia ha un tessuto produttivo – anche questa è cosa nota – costituito da tante piccole e medie imprese, che senso ha concentrare l’attenzione del monitoraggio su quelle che hanno almeno 250 dipendenti? “Arretramenti evidenti - aggiungono Re David e Ghiglione - si registrano anche sulle tempistiche relative al monitoraggio del divario retributivo: l’obbligo annuale di comunicazione è ora limitato alle imprese con almeno 250 addetti, mentre per quelle tra 100 e 249 addetti è previsto solo ogni tre anni, soglie considerate troppo elevate per il contesto produttivo italiano”.

Il testo del governo dovrà passare al vaglio di Camera e Senato. Lì verranno consegnati i pareri e le memorie della Cgil, sperando che, diversamente dal solito, vengano prese in seria considerazione. Lo affermano ancora in maniera netta Re David e Ghiglione: “La nostra azione di richiesta di rafforzamento proseguirà nel percorso di trasposizione, con il passaggio parlamentare sull'esame del decreto per la resa dei pareri, e attraverso la contrattazione collettiva sia nella dimensione nazionale che nei luoghi di lavoro dove si giocherà la sfida per il superamento del divario salariale di genere”.