Le implementazioni delle tecnologie digitali impattano sia sulle trasformazioni di processo sia sulle trasformazioni di prodotto. Necessariamente a esse si affiancano implicazioni di natura contrattuale che richiedono un ruolo sindacale, sia nell’alveo delle rinnovazioni dei ccnl sia in quello della contrattazione di secondo livello.

L’utilizzo di particolari soluzioni tecnologiche, principalmente le tecnologie di intelligenza artificiale (IA), che sono in grado di impiegare una mole di dati in tempi così brevi da poter essere considerati veri e propri strumenti di lavoro che permettono di ridurre sensibilmente i tempi della produzione ed efficientare l’organizzazione del lavoro, produce conseguenze in molti ambiti.

Quali sono gli ambiti in cui maggiormente impattano gli utilizzi dell’IA?

  • La fase pre-assuntiva, in cui l’impiego di IA consente una preselezione dei curricula sulla base delle impostazioni fornite all’algoritmo, con il rischio di forti discriminazioni;
  • L’organizzazione del lavoro, con un utilizzo della tecnologia per il controllo dell’attività di produzione o erogazione dei servizi, la valutazione della produttività individuale, l’assegnazione a turni e mansioni, i percorsi di carriera, persino l’assegnazione dell’organico.

In questi casi lo strumento tecnologico esercita una capacità decisionale e definisce l’organizzazione del lavoro (ad esempio, indicando quale settore/lavoratore deve svolgere una certa mansione e in che termini e tempi ciò deve avvenire). Ovviamente l’utilizzo di questi strumenti attiene strettamente l’esercizio del potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro, aspetti entrambi legati al tema del controllo della prestazione.

È evidente che, visti gli ambiti di applicazione della tecnologia, le conseguenze previste e prevedibili, e il ruolo centrale dei dati, diventa assolutamente rilevante comprendere quali applicazioni tecnologiche siano introdotte e come e a quale fine il datore di lavoro abbia utilizzato i dati acquisiti nell’attività dell’impresa.

È in questo ambito che diviene necessario rafforzare le sezioni del ccnl dove si disciplinano diritti e obblighi delle parti firmatarie. In particolare, è necessario rafforzare i diritti di informazione e consultazione sia ex ante, laddove si proceda all’adozione di nuove tecnologie, per stabilirne obbiettivi, corretta impostazione dell’algoritmo, verifica in itinere degli sviluppi del machine learning, set di dati utilizzati e altro, sia ex post, per valutare la corrispondenza dei processi algoritmici ai principi contrattuali e normativi.

Sappiamo infatti che, tra i rischi maggiori associati all’utilizzo di algoritmi e tecniche di data analytics e machine learning, c’è la capacità dell’algoritmo di apprendere da solo e svolgere in autonomia determinati compiti e decisioni, al di là dell’ambito di istruzioni alla base della sua programmazione

Del resto, la maggior parte degli algoritmi lavora attraverso sistemi di scambi multipli, utilizzando enormi quantità di dati così da creare una rete interdipendente di algoritmi che può sfuggire al controllo degli stessi programmatori. Ciò che dobbiamo evitare sono le conseguenze di una possibile discriminazione algoritmica, il rischio di una forte implementazione di forme invasive di controllo e sorveglianza, la mancanza di trasparenza e di tracciabilità delle tecnologie applicate.

Sarà parimenti necessario definire in termini di criteri-guida nei ccnl il criterio di utilizzo dei dati. Ciò sulla base di quanto stabilito anche dalla recente giurisprudenza (Corte di cassazione. n. 14381/2021) che obbliga il datore di lavoro, in caso di creazione di un algoritmo attraverso cui controlla il prestatore di lavoro (geo-localizzazione, per una valutazione delle attività e altro), a dare un’informativa precisa e non generale in merito all’utilizzo dei dati.

Ormai la giurisprudenza si è espressa, sollecitata dai ricorsi mossi dalle categorie della Cgil, sulla trasparenza dei sistemi algoritmici. Ma nel contempo abbiamo anche un quadro normativo di riferimento: il Gdpr (Regolamento per la gestione dei dati), ma anche il cosiddetto “decreto trasparenza”, che aggiunge l’art 1-bis al d.lgs 152/97 e introduce per il datore di lavoro un nuovo obbligo informativo, che la legge stessa qualifica come “ulteriore”, che riguarda sia i datori di lavoro subordinato si i committenti di lavoro autonomo e continuativo. Richiamandosi all’art 1-bis del d.lgs 152/97 è necessario effettuare la richiesta di informativa alle aziende di competenza, pratica che la Filctem Cgil ha iniziato a mettere in atto.

Infine, abbiamo il nuovo Regolamento europeo sull’IA, che considera qualsiasi forma di intelligenza artificiale applicata al lavoro ad alto rischio, con tutte i conseguenti adempimenti richiesti. Dunque, abbiamo già strumenti attivabili per esercitare il nostro ruolo di agenti contrattuali.

Cinzia Maiolini, segreteria nazionale Filctem Cgil