Una piattaforma unica per tre comparti: tessile, abbigliamento e calzature. Il settore è quello più comunemente definito della “moda” e il testo del nuovo contratto di lavoro è in corso di approvazione da parte dei sindacati di categoria (Filctem Cgil, Femca Cisl e Uilta Uil). L’articolato è ora al vaglio delle assemblee nei luoghi di lavoro, mentre il varo definitivo avverrà il 15 novembre, all’atto della conclusiva assemblea nazionale dei quadri e delegati delle tre organizzazioni.

Il ccnl, che interessa oltre mezzo milione di lavoratori e circa 75.000 imprese, scade il 31 marzo 2013 e verosimilmente il negoziato per il rinnovo con le controparti datoriali (Smi-Confindustria, Anci-Confindustria e Confapi) partirà a dicembre. Il settore sta vivendo una crisi senza precedenti. Gli ultimi risultati presentano un segno negativo non solo per quanto riguarda il fatturato, ma anche per tutte le altre principali variabili economiche. L’unica eccezione, pur senza brillare, è costituita dall’export (+ 0,7 per cento). Sul versante occupazionale si parla di 16.000 posti di lavoro a rischio, che si aggiungerebbero agli oltre 70.000 già persi dal 2006 al 2011.

“Già sappiamo che il 2013 sarà un anno nero – afferma Stefania Pomante, segretaria nazionale Filctem –, perché andranno in scadenza moltissimi ammortizzatori sociali, riguardanti vertenze aziendali aperte da tempo. La crisi colpisce particolarmente le piccole realtà sotto i dieci dipendenti, che costituiscono la stragrande maggioranza del settore, mentre i grandi marchi riescono a tenere sul mercato grazie soprattutto alle esportazioni. Questo dopo che, fino al 2010, in particolare nell’industria calzaturiera, vi era stato un incremento costante degli addetti. Malgrado tutto l’occupazione a livello nazionale è ancora significativa, pari al 25 per cento di quella complessiva in Europa”. Già da prima della crisi, la moda è stata attraversata da una serie di processi di trasformazione e ancora adesso sono in corso nuovi mutamenti organizzativi interni alle aziende.

“Tra i cambiamenti in atto – spiega Pomante –, si va estendendo la tendenza, attraverso processi d’internazionalizzazione arrivati in anticipo rispetto ad altri settori, al decentramento produttivo e alle delocalizzazioni. Mentre una novità che sta emergendo è l’intreccio sempre più forte tra la produzione e la commercializzazione, soprattutto sui mercati mondiali, ma con riflessi anche sul mercato interno. Altro elemento significativo concerne la qualità del prodotto, che tiene sempre più conto dell’innovazione tecnologica presente all’interno dei processi produttivi. Di tutto questo abbiamo tenuto conto all’atto della stesura della piattaforma”.

Informazioni, relazioni industriali e partecipazione
Un forte modello partecipativo per le relazioni industriali ha consentito congiuntamente ad aziende e sindacati di affrontare e superare meglio la crisi, guardando al futuro con meno preoccupazioni. “È un modello – ribadisce la sindacalista – che non può che essere confermato in ambedue i versanti: a livello apicale, con la richiesta di istituire appositi organismi di governance, ovvero i comitati di sorveglianza; ai livelli bassi, all’interno delle aziende, dove c’è bisogno di un impegno e una partecipazione costante e con il coinvolgimento attivo delle Rsu. In tal senso, richiediamo assemblee congiunte sui temi strategici, che consentano alle organizzazioni territoriali di avere in anticipo una visione più compiuta delle scelte aziendali”. Altra novità sul modello partecipativo, l’estensione del sistema informativo, previsto per le imprese a dimensione europea, anche a livello mondiale. “Per avere una visione d’assieme più compiuta – precisa Pomante –, abbiamo chiesto che nei grandi gruppi, laddove è possibile, si possano prevedere momenti d’informazione a livello internazionale. In tal modo potremo essere in grado di anticipare scelte complicate e prevenire eventuali ricadute occupazionali”.

Ente bilaterale
Si prevede la costituzione di un ente bilaterale, come si è già fatto in altri comparti (lavanderie industriali, occhialerie), cui attribuire i compiti ora affidati all’organismo bilaterale e all’osservatorio nazionale, definendo la competenza su alcune materie, quali la formazione e la riqualificazione professionale.

Politiche industriali
“La difesa e lo sviluppo del settore necessitano di specifiche azioni di politica industriale”, recita l’ipotesi di piattaforma. Al fine di rafforzarle, si richiede la costituzione di osservatori territoriali, di dare operatività al comitato d’indirizzo strategico e di definire la normativa contrattuale per i dipendenti dei negozi di proprietà delle aziende. “Le aziende produttrici che hanno una rete commerciale – rileva la segretaria della Filctem – sono di nostra competenza contrattuale, non del commercio com’è stato finora, soprattutto a livello territoriale e aziendale. Riteniamo perciò indispensabile colmare dentro il contratto quella che è stata fino ad oggi una lacuna, per creare una rete uniforme sul territorio su alcune materie fondamentali, a partire dagli orari. Se la prospettiva del settore è un legame sempre più stretto tra produzione e commercializzazione, questo diventa un importante banco di prova per il futuro contratto nazionale”.

Contrattazione di secondo livello
Tutto è legato all’attuazione dell’accordo interconfederale del 28 giugno 2011. Ma già nel precedente rinnovo si era compiuto un lavoro che andava nella direzione definita dal “28 giugno”, con argomenti che demandavano alla contrattazione aziendale le articolazioni degli orari e lo sviluppo orizzontale della professionalità, per quanto riguarda l’inquadramento. “Dunque, si tratta di riconfermare una precedente impostazione – dice Pomante –, ricordando che su alcune filiere è forte l’elemento della contrattazione territoriale, come nel calzaturiero, in particolare nel distretto della Riviera del Brenta, o nel tessile, per quanto riguarda il distretto di Prato. Si lavorerà dentro il ccnl per favorire la contrattazione territoriale su alcuni temi trasversali, quali mercato del lavoro, formazione, ambiente e sicurezza. Anche sull’elemento perequativo l’obiettivo è di estendere il più possibile la contrattazione di secondo livello. Nel settore vi sono buoni livelli di contrattazione, ma il problema è la dimensione aziendale. I grandi gruppi hanno una forte tradizione negoziale territoriale e anche nelle aziende medio-grandi questa è abbastanza radicata, mentre è assai più problematica in quelle piccole e piccolissime con pochi addetti”.

Inquadramento
Si riconferma sostanzialmente quanto previsto nell’ultimo contratto. “L’inquadramento è una materia che, nel complesso e considerati gli alti costi che implica – ricorda la sindacalista –, incide sul rinnovo. Piuttosto che rivedere l’intero impianto, su cui non c’è la disponibilità degli imprenditori, abbiamo ragionato sulla possibilità di una rivisitazione che permetta di riconoscere l’apporto individuale dei lavoratori, alla luce del lavoro svolto, la cui crescita professionale non è riscontrabile tra un livello e l’altro, quanto piuttosto sulla base di una dimensione lavorativa orizzontale. In pratica, vogliamo che venga riconosciuto non solo quello che fa il singolo lavoratore, ma anche come lo fa”. Inoltre, si parla di introdurre elementi in grado di arricchire la definizione di comportamento organizzativo e della possibilità, per la contrattazione aziendale, di adottare ulteriori criteri e figure cui riconoscere l’indennità di comportamento organizzativo necessario a cogliere e valorizzare le professionalità orizzontali dei lavoratori, nonché di attivare un inquadramento strutturato per aree professionali”.

Welfare
S’intende procedere – recita l’ipotesi di piattaforma unitaria – verso una sempre maggiore condivisione e il rafforzamento della responsabilità sociale dell’impresa, quale patrimonio collettivo per i lavoratori e il territorio. Per realizzare tali obiettivi si richiede d’intervenire su due capitoli: il primo è dedicato alla previdenza integrativa, con l’obiettivo di promuovere e facilitare l’adesione dei lavoratori al relativo fondo di categoria (Previmoda), nonché favorire tutte quelle iniziative che consentano un’informazione più capillare, soprattutto ai più giovani, per quanto riguarda il funzionamento del fondo. “Prevediamo – osserva Pomante – d’inserire l’obbligo per l’azienda di consegnare ai lavoratori neo-assunti il materiale informativo dei fondi e la proposta d’iscrizione, di proporre annualmente ai non iscritti l’opportunità e la convenienza di aderire alla previdenza complementare, nonché la destinazione del tfr, definendo forme e procedure a livello aziendale. Inoltre ci battiamo per agevolare la partecipazione a seminari formativi di 8-16 ore, a carico dell’azienda, per i lavoratori che saranno individuati come referenti dei fondi a livello aziendale”. Il secondo capitolo riguarda la costituzione di un fondo sanitario integrativo, con la definizione della quota di finanziamento a carico delle imprese, sulla falsariga di quanto già realizzato in alcuni altri contratti, quali occhialeria e lavanderie industriali, che hanno accantonato nel precedente contratto nazionale l’impegno e una quota per la costituzione del fondo.

Formazione professionale
Per dare impulso alle azioni formative, i sindacati rivendicano un’analisi annuale a livello aziendale dei fabbisogni formativi e la progettazione, con il coinvolgimento delle Rsu, di piani di formazione professionale. “In pratica – nota Pomante – la formazione è finalizzata alla riqualificazione. Abbiamo ragionato su uno schema il più partecipato possibile. All’inizio di ogni anno definiamo i fabbisogni. Ciò consentirà un’analisi strutturale sul capitolo formazione assieme alle Rsu. In tal modo, speriamo di arrivare a una formazione mirata in direzione di indirizzi strategici”. Inoltre, si richiede un’adeguata e continua formazione dei lavoratori per favorire lo sviluppo del loro inquadramento; il pieno utilizzo delle risorse di Fondimpresa; la certificazione dei percorsi formativi svolti dai lavoratori (libretto formativo); iniziative mirate alla riqualificazione e finalizzate a favorire un’eventuale rioccupabilità.

Mercato del lavoro
Il rafforzamento del settore e la sua qualificazione passano anche attraverso una buona e stabile occupazione. Ragion per cui Filctem, Femca e Uilta si battono per la revisione delle normative contrattuali dei diversi istituti contrattuali del vigente ccnl, allo scopo di migliorare la buona e stabile occupazione. È prevista la verifica annuale congiunta, a livello aziendale, dei fabbisogni occupazionali strutturali, al fine di prevedere eventuali utilizzi distorti delle percentuali contrattuali e l’individuazione di casistiche e causali di utilizzo. “Il contratto nazionale vigente – puntualizza Pomante – ha già al proprio interno delle percentuali di utilizzo per quanto riguarda lavoratori a tempo determinato. In questa ipotesi di piattaforma abbiamo verificato, però, che non sempre nel contesto aziendale c’è il rispetto delle percentuali stabilite a livello nazionale. Anche qui abbiamo studiato uno schema avente il massimo di partecipazione: all’inizio di ogni anno definiamo i fabbisogni professionali. Questo permetterà un’analisi strutturale sui picchi produttivi e di definire le modalità di stabilizzazione dei rapporti di lavoro flessibili, ampliando i criteri di precedenza per l’assunzione a tempo indeterminato. Così speriamo di condividere con le imprese le esigenze produttive e di tenuta occupazionale”.

Completa il capitolo l’adozione di politiche occupazionali mirate a favorire l’ingresso dei più giovani nel mercato del lavoro; l’introduzione di condizioni di genere “ottimali”, in un settore in cui l’apporto del lavoro femminile è prevalente (61 per cento); la valorizzazione professionale e la tutela dei meno giovani, anche alla luce della nuova riforma previdenziale. “In tale ambito – aggiunge la sindacalista –, sarà utile utilizzare le casistiche e le causali per tenere sotto controllo l’utilizzo delle diverse tipologie contrattuali. Forma prioritaria di sostegno e sviluppo dell’occupazione giovanile sarà l’apprendistato, la cui disciplina verrà introdotta con il nuovo ccnl, con la definizione di durata, salario e percentuale di consolidamento”.

Diritti
Al fine di migliorare i diritti dei lavoratori e renderli coerenti con le esigenze sociali e personali, i sindacati richiedono il miglioramento dei trattamenti economici per le malattie di lunga durata, elevando al 100 per cento (dall’attuale 80) della retribuzione il trattamento economico previsto oltre i sei mesi di malattia nell’anno solare. “Allungare i tempi di comporto – sottolinea la dirigente della Filctem – ci consentirà di tutelare meglio i lavoratori”. Nel contempo, nella piattaforma si rivendica la predisposizione di interventi a sostegno di singoli lavoratori colpiti da malattie gravi, con forme e modalità da definire in sede aziendale. Poi ci sono una serie di richieste migliorative sui congedi parentali, con la possibilità di elevare a dieci giorni annui, di cui la metà retribuiti, il congedo per la malattia del figlio di età compresa fra i tre e gli otto anni, oltre al congedo di tre giorni retribuiti al lavoratore padre per la nascita di un figlio. In materia di orari, si rivendica il diritto del lavoratore di accumulare nel tempo giornate di riposo previste contrattualmente, per poter usufruire di periodi di congedo retribuiti di lunga durata, da utilizzare a fronte di esigenze personali e familiari; nonché l’inserimento nella banca delle ore, su base volontaria, di ore di flessibilità non utilizzate collettivamente.

Altre novità sul diritto allo studio, con ore di permesso retribuite non utilizzate, per l’istituzione di borse di studio da destinare a lavoratori studenti, secondo criteri e modalità definiti congiuntamente tra le parti a livello aziendale; e l’estensione di ore di permesso retribuite per il conseguimento di titoli di secondo livello, per esami e tesi di laurea. “L’obiettivo – prosegue Pomante – è di accrescere il più possibile il patrimonio culturale dei lavoratori, concedendo loro la possibilità di frequentare corsi e conseguire titoli di studio”. La piattaforma è innovativa anche sul part-time, con l’ampliamento delle casistiche che non concorrono al raggiungimento della percentuale prevista per il calcolo del numero di lavoratori a tempo parziale, quali ad esempio il rientro in azienda del personale femminile dal periodo di gravidanza e i casi di malattie gravi. “Premesso che l’organizzazione del lavoro è già molto flessibile – specifica la segretaria Filctem –, tanto che nel settore abbiamo la percentuale più alta in assoluto a livello nazionale (8 per cento), abbiamo previsto la possibilità che la contrattazione aziendale definisca forme di part-time a tempo predefinito, per consentire a tutti i lavoratori di poter utilizzare tale tipo di orario”. Per quanto attiene ai diritti sindacali, il documento parla di armonizzazione della norma sui versamenti dei contributi sindacali e della definizione di un’ora di assemblea retribuita all’anno per ciascuna organizzazione firmataria del contratto nazionale.

Ambiente e sicurezza
Per rendere più stringente l’impegno per la sicurezza sui luoghi di lavoro la piattaforma chiede d’implementare la normativa esistente con l’introduzione di una formazione e informazione strutturata e condivisa sul rischio biologico; e, ancora, l’istituzione del libretto formativo per la registrazione dei corsi sostenuti dai delegati alla sicurezza che, a tal proposito, assumono il ruolo di rappresentanti dei lavoratori per la salute, la sicurezza e l’ambiente (Rlssa), sostituendo i precedenti Rlsa. “La creazione di questa nuova figura sindacale ci consentirà di aumentare l’attenzione su tali tematiche – conclude Pomante – e dovrà avere un’estensione territoriale capillare, per comprendere anche tutte quelle piccole aziende laddove non è possibile l’elezione del Rlssa”.

Salario
La richiesta economica media è di 132 euro sui minimi tabellari al terzo livello. È previsto anche l’incremento dell’elemento di perequazione (ep) da 200 a 250 euro annui, qualora non si applichi il secondo livello, con la ridefinizione delle modalità di erogazione (tempi, trattative in corso, durata dei vecchi accordi aziendali eccetera). Infine, vi sarà il riallineamento per gli anni di vigenza del nuovo ccnl, degli eventuali scostamenti fra il tasso d’inflazione previsto e quello effettivo. La vigenza del contratto nazionale sarà dal 1° aprile 2013 al 31 marzo 2016.