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L'analisi

Cgil Bologna, parola d'ordine: contrattazione aziendale

Ducati, il lavoro si fa agile © Marco Merlini Borgo Panigale (Bo), 3 luglio 2020 Le linee di produzione della Ducati
Foto: Marco Merlini
Giorgio Sbordoni
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Nuovo rapporto dell'Osservatorio realizzato dall'Ires Emilia-Romagna nel territorio metropolitano: 212 accordi nel biennio 2018-2019. Tra i contenuti, oltre al salario, l'organizzazione del lavoro, la gestione degli orari, la formazione, la gestione degli organici, la stabilizzazione e gli appalti.

212 accordi, che riguardano 8 categorie, nel biennio 2018-2019. Sono questi i numeri principali del nuovo rapporto dell’Osservatorio sulla contrattazione di secondo livello, realizzato dall’Ires Emilia-Romagna nel territorio della Camera del Lavoro Metropolitana di Bologna. I contenuti vanno oltre il terreno tradizionale del salario e riguardano, nell’80 per cento dei rinnovi, l’organizzazione del lavoro, la gestione degli orari e, nel 71 per cento dei casi, la formazione. Nel 74 per cento degli accordi, dato significativo, si è contrattato anche su gestione degli organici, stabilizzazione del lavoro e tematiche che riguardano gli appalti. Sono questi i numeri che Giacomo Stagni, della segreteria della Camera del Lavoro bolognese, ha tenuto a sottolineare per spiegarci il senso politico del risultato dell'analisi. “La contrattazione aziendale si sta estendendo. Non solo nella quantità degli accordi, ma anche nella qualità. Non solo nelle aziende metalmeccaniche, ma in tutti gli altri settori non tradizionali quali la logistica, i servizi, il commercio e anche l’agricoltura. E la qualità degli accordi va sempre di più in una direzione di contrattazione integrata, nel senso che molti di questi accordi aziendali toccano anche il tema della stabilizzazione, della precarietà – tra contratti a termine e somministrati –, delle normative che tutelano e accrescono i diritti dei lavoratori in appalto. Anche questo – ci dice Giacomo Stagni – è un dato politico molto significativo, perché oggi nello stesso sito produttivo ci sono varie aziende di appalti e subappalti. L’impostazione della Cgil riguardo alla contrattazione inclusiva ricomprende non solo i lavoratori dell’azienda principale, ma anche quelli degli appalti e, più in generale, di tutta la filiera”. È la battaglia contro i contratti pirata. “Sì, l’obiettivo è sancire il fatto che anche ai lavoratori in appalto devono essere applicati i contratti nazionali firmati dai sindacati più rappresentativi: la competizione del territorio deve avvenire sulla qualità e non sull’abbassamento delle condizioni dei lavoratori”.

Daniela Freddi, la ricercatrice Ires Emilia-Romagna autrice dell’analisi, parte dal confronto dei dati recenti con quelli ottenuti nella prima edizione 2015/2017. “È evidente che l’attività di contrattazione si è rafforzata ed estesa. Già nel primo studio avevamo individuato un modello contrattuale ad albero, che adesso diventa sempre più forte. È un modello di accordo aziendale da cui si dipanano tutta una serie di accordi più mirati, dando vita a una contrattazione più articolata e dinamica nel tempo, che si va affermando rispetto a quella precedente, dove, nel periodo del rinnovo, si concentrava tutta la contrattazione. Adesso il coinvolgimento dei sindacati è costante, su tutte le materie”.

La lettura di questi dati è importante anche alla luce di tutti gli effetti dell’emergenza pandemica. “Noi – dichiara Giacomo Stagni – pensiamo che i risultati raggiunti 2018-2019 sono stati fondamentali anche nel 2020. Il fatto di aver raggiunto accordi di sito e di tutela complessiva è stato propedeutico agli accordi stretti su salute e sicurezza al tempo del covid in moltissime aziende, a partire dal tavolo metropolitano, dove abbiamo scritto i protocolli sulla sicurezza. E anche nella gestione della cassa integrazione e dei cali produttivi, fare accordi di sito e di organizzazione del lavoro ci ha aiutato”.

“L’emergenza sanitaria – ci spiega Daniela Freddi – è esplosa proprio mentre analizzavamo quei contratti. Così abbiamo fatto delle interviste ai segretari di categoria per sapere cosa stesse accadendo e dalle loro risposte abbiamo compreso che avere avuto questo modello di contrattazione di secondo livello, questa strutturazione ad albero, che prevede un confronto spesso costante con la rappresentanza sindacale, ha reso più semplice affrontare il rischio del virus nei luoghi di lavoro, perché il sistema aziendale interno era già predisposto a prendere decisioni che necessariamente includono un confronto con i lavoratori e quindi con i sindacati”.

Un esempio di accordo particolarmente innovativo o efficace? “Potrei dire gli accordi di formazione permanente contrattati in due o tre aziende più significative nel comparto metalmeccanico – risponde il segretario della Cgil bolognese –. L’altro tema importante, registrato in alcune aziende tipo Lamborghini o Ducati, è quello dei comitati paritetici: noi discutiamo dell’organizzazione del lavoro prima che l’azienda prenda le decisioni. Una novità strategica per gestire anche il futuro e la nuova situazione che ci attende, oltre al contrasto alla precarietà. Ovviamente voglio aggiungere che non ci accontentiamo di questa estensione, noi come Cgil Bologna, insieme alle categorie, proviamo a portare la contrattazione anche in settori molto frammentati. Adesso un banco di prova critico sarà quello del turismo e del commercio, dove ci troveremo a gestire un processo molto duro di calo produttivo”.

Quanto pesa la tradizione emiliana nel successo dimostrato da questi dati? Per Daniela Freddi pesa moltissimo. “C’è una tradizione e uno zoccolo culturale che spinge maggiormente verso dinamiche partecipative e di concertazione, anche storico, trascurarlo sarebbe fuorviante. Sono comunque dinamiche di ambito sociale e politico sindacale che si appoggiano su una cultura particolare. Tanti aspetti di tipo produttivo che, poiché funzionavano bene in alcune realtà, è bastato esportare. Ci sono aspetti legati al capitale sociale, alla cultura”.

Quali sono le nuove sfide? “Sperando di lasciarci la pandemia alle spalle il più in fretta possibile – ci dice Giacomo Stagni – dobbiamo contrastare le nuove povertà e possiamo farlo con un lavoro coordinato e d’intreccio tra categoria aziendale e livello confederale e istituzionale. Per esempio, a Bologna abbiamo istituito un fondo di comunità allo scopo di contrastare le nuove forme di povertà nella pandemia, un fondo che va alimentato in termini economici e di beni dalla contrattazione aziendale e con una gestione prioritaria del pubblico rispetto agli obiettivi. Dobbiamo provare ad affrontare il problema partendo dai buoni risultati degli anni precedenti. Le nuove forme di povertà stanno avanzando, c’è bisogno del contributo di tutti e anche la contrattazione aziendale deve fare la sua parte. Per noi un’azienda è sana solo se anche il territorio è sano”.