Nel corso degli ultimi mesi circa 1.500 delegati di diverse strutture sindacali territoriali e di categoria (CdLT di Parma, CdLT di Ferrara, CdLT di Rimini, Filctem Cgil Emilia Romagna e FP Bologna) hanno risposto tramite questionario ad una serie di domande riguardanti lo svolgimento della loro attività di rappresentanza.

Il profilo sindacale
In primo luogo viene affrontata la dimensione motivazionale, ovvero le ragioni che hanno spinto i singoli lavoratori ad intraprendere il percorso di rappresentanza. In generale prevale tra i delegati la dimensione della idealità ma si ravvisa uno scostamento tra idealità rispetto alla Cgil e idealità rispetto alla rappresentanza collettiva. In altre parole, la condivisione di ideali continua ad essere il motore principale che spinge le persone ad intraprendere il percorso sindacale ma è maggiore la spinta verso una idealità collettiva, generalmente intesa, che verso una idealità determinata Cgil. Lo scarto tra le due diverse forme di idealità, indeterminata e determinata, potrebbe essere letta come lo sforzo che la Cgil potrebbe ancora compiere per riuscire a colmare le aspirazioni collettive dei singoli delegati

Sindacato e politica
L’analisi del rapporto tra sindacato e politica passa attraverso quattro passaggi analitici:

  • 1 Analisi dei legami fiduciari: si propone un modello sociale in cui l’organizzazione sindacale è l’unico “appiglio” fiduciario per il delegato sindacale, in un generale smarrimento di riferimenti ideali e politici (i partiti politici raccolgono la fiducia più bassa);
  • 2 Partecipazione politica: sebbene l’iscrizione ad un partito politico risulti contenuta (il 10-15%) non si può dire lo stesso per l’interesse verso la “politica”: circa 3 delegati su 4 si dicono interessati alle vicende politiche. La sfiducia maturata è verso i partiti politici e non verso la politica;
  • 3 Orientamento politico: il basso livello di iscrizione ai partiti politici non si traduce in un disallineamento rispetto all’orientamento politico tradizionalmente di interlocuzione con il soggetto sindacale. Oltre l’80% dei delegati sindacali afferma di essere di orientamento di “sinistra” (50%) o “centro-sinistra” (30%). Quota rilevante (tra il 15 e 20%) dice che non sa collocarsi, con una preponderanza per i più giovani;
  • 4 Il legame tra rappresentanza sociale e politica: se vi è una larga convergenza sul concetto di autonomia organizzativa e strategica dai partiti politici (oltre l’80%), il campione si trova diviso rispetto all’idea di autonomia di scopo: la metà dei delegati è convinto che per rappresentare il lavoro il sindacato abbia bisogno della politica, ovvero si propone una continuità tra rappresentanza politica e sociale

Sindacato e immigrazione
In generale non si ravvisa un sentimento di repulsione o ostilità esplicita al fenomeno dell’immigrazione. A prevalere è una posizione interlocutoria (tra il 40-50%) di chi vede sia aspetti positivi che negativi. Una quota non secondaria (intorno al 10-15%) è particolarmente critica rispetto al fenomeno considerato in quanto portatore di conseguenze negative per la zona di residenza. Ma quando il processo di integrazione intercetta le problematiche di welfare locale (case popolari, asili, sussidi e assistenza) la porzione di delegati con un atteggiamento discriminatorio nei confronti degli immigrati sfiora o supera il 40%: circa 2 delegati su 5 sarebbe quindi d’accordo con l’idea di un welfare locale selettivo con una via preferenziale per gli italiani. Non sono solo variabili socio anagrafiche a determinare spostamenti nella distribuzione delle risposte. Sono soprattutto le inclinazioni e attitudini politiche: tra chi non è interessato alla politica e tra coloro che non sanno collocarsi si registra una quota di “ostili” all’immigrazione doppia rispetto alla media del campione.

Il rapporto con la Direzione aziendale
In media circa la metà del campione si dice soddisfatto del rapporto con la Direzione aziendale. Rispetto alle procedure di informazione e consultazione, il quadro che ne esce è la figura di un delegato tenuto ai margini dei processi decisionali sulle questioni a più intensa carica strategica e organizzativa e invece più facilmente coinvolto in pratiche partecipative sui temi dell’orario di lavoro e della salute e sicurezza. La diffusione della contrattazione di secondo livello è strettamente dipendente dalla categoria e dalla dimensione aziendale. Dove esiste, però, in 3 casi su 4 viene svolta con il supporto positivo del funzionario sindacale. Rispetto ai temi di trattazione negoziale si evidenzia una contrattazione con un baricentro tematico a debole carica strategica.

Il rapporto con i lavoratori
In media circa il 60% dei delegati si dice soddisfatto del rapporto con i lavoratori. In generale, la quasi totalità dei delegati afferma di informare e consultare i lavoratori, prevalentemente attraverso le assemblee o materiale scritto e principalmente su organizzazione del lavoro, orario di lavoro e premio di risultato, ovvero temi su cui insistono deboli procedure di informazione e consultazione e esigui margini contrattuali tra azienda e Rsu/Rsa. Si espone così la struttura di rappresentanza sindacale ad una tensione emotiva, prima, e fiduciaria, in seconda battuta.

Circa 1 delegato su 3 sostiene che nella propria attività di rappresentanza le decisioni dei delegati sindacali siano state formalmente contestate dai lavoratori e nel 50% dei casi le contestazioni abbiano portato al mancato rinnovo della tessera.

Tra i punti di debolezza, i delegati sindacali indicano in larga maggioranza l’assenza di una cultura solidaristica/collettiva dei lavoratori e subito dopo l’opportunismo con cui i lavoratori si rivolgono agli organismi di rappresentanza. Di contro, gli aspetti più soddisfacenti della relazione con i lavoratori sono la possibilità di essere un punto di ascolto per i lavoratori e la possibilità di migliorare le condizioni di lavoro individuali.

Il rapporto con l’Organizzazione sindacale
In media, la larga maggioranza dei delegati (sempre superiore all’80%) si dice soddisfatto rispetto alla funzione di supporto garantita dall’organizzazione sindacale per l’attività di rappresentanza ed in particolar modo del rapporto maturato con i funzionari sindacali. Da un lato, emerge come siano i direttivi e le riunioni a generare più valore aggiunto per l’attività di rappresentanza sindacale. Dall’altro lato, invece, si nota come siano gli accordi interconfederali e le assemblee congressuali ad essere percepiti come poco impattanti sulle dinamiche proprie del ruolo di rappresentate sindacale.

L’appartenenza poi ad una organizzazione sindacale incide inevitabilmente sul rapporto con le altre sigle sindacali. In media nel 50% dei casi, la scarsa collaborazione con gli altri delegati sindacali dipende da frizioni o attriti di natura politica sindacale derivanti da posizioni assunte dalle organizzazioni sindacali di riferimento a livello nazionale.

Tra le richiesta formative, spicca il tema della formazione tecnico-organizzativa finalizzata alla contrattazione: oltre 2 delegati su 5 auspica un accrescimento delle competenze necessarie per costruire un percorso negoziale con la Direzione aziendale. La richiesta formativa sembra assumere quindi una forza rivendicativa rispetto ad una negoziazione negata.

* Ricercatore Ires Emilia-Romagna