L’articolo 28 del decreto 81/2008 prevede l’obbligo per tutte le aziende di effettuare la valutazione del rischio stress lavoro correlato. Nel novembre 2013, in qualità di consulente del lavoro, ho ricevuto l’incarico di svolgere la suddetta valutazione nella Futura srl. Questa è un’azienda privata che opera nel settore dei servizi, i cui soci di maggioranza sono la Cgil Perugia e lo Spi Cgil Perugia. Compito dell’azienda è assistere i contribuenti nella dichiarazione dei redditi e degli altri adempimenti di carattere fiscale. Svolge la propria attività sia attraverso la convenzione con il Caaf Cgil Umbria sia per proprio conto. Futura ha 25 sedi distribuite capillarmente nei comuni del perugino, occupa circa 60 dipendenti (tra fissi e stagionali) ed elabora più di 110 mila pratiche l’anno.

La società è territorialmente divisa in quattro zone di riferimento, ognuna coordinata da un responsabile. Al vertice della società è il presidente, che dirige le attività dei responsabili in base agli obiettivi aziendali. La struttura è organizzata secondo una gerarchia chiara, ma la frammentata dislocazione territoriale crea una “distanza” considerevole tra il management e il singolo lavoratore. La tipologia dell’attività svolta, ossia i servizi fiscali, comporta sia la presenza costante di una “incertezza” data dalla variabilità della normativa sia l’operare attraverso la “relazione diretta” con il contribuente. Queste tre caratteristiche (distanza, incertezza e relazione diretta) rendono l’azienda soggetta a un rischio medio/alto di stress lavoro correlato.

Il metodo standard proposto dall’Inail, che si completa attraverso la compilazione di una semplice check list da parte del datore di lavoro, appariva inadeguato a valutare una situazione così peculiare. Ho dunque proposto un tavolo di riflessione interno all’organizzazione per cercare una metodologia innovativa, cui hanno partecipato datore di lavoro, Rls, medico competente e Rspp. Dal lavoro congiunto tra queste diverse professionalità (con la collaborazione dell’Università di Perugia e dell’Università Lumsa di Roma) è emersa la necessità di favorire la partecipazione di ogni lavoratore, in modo da permetterne l’espressione diretta. Si è deciso quindi di incentrare la valutazione sulla ricostruzione della rete sociale. L’innovazione risiede, dunque, nel facilitare il dialogo bilaterale tra le componenti aziendali fin dalla fase preliminare della valutazione.

Gli strumenti utilizzati sono i Focus group e la Futura Workers card. I Focus group sono stati proposti per ogni gruppo di lavoro. In questi incontri si è creato uno spazio in cui il lavoratore, a prescindere da ruolo e mansione, ha espresso le proprie problematiche e ascoltato il punto di vista degli altri. In queste riunioni sono emersi dettagli e inefficienze procedurali che il direttivo aziendale considerava poco rilevanti o non conosceva affatto. Sono state portate all’attenzione soprattutto proposte in termini di riorganizzazione del lavoro, spesso senza richieste per l’azienda di oneri aggiuntivi. Per rendere la rete “tangibile” ogni giorno di lavoro (fino a casa, se occorre) è stata attivata una piattaforma digitale dedicata a ogni lavoratore, cui si accede tramite la Futura Workers card. È una dimensione contemporaneamente personale e collettiva, composta da varie “stanze”, tra cui FeedBack, Comunity Box e Formazione.

Nell’area FeedBack il lavoratore può dare suggerimenti o chiedere soluzioni direttamente alla funzione aziendale di riferimento (consulente, responsabile, presidente), senza intermediari. Si è voluto così rendere sempre possibile trovare qualcuno cui dare, o da cui ricevere, una risposta a un problema oppure a un vissuto quotidiano. Queste segnalazioni restano tracciate nel sistema informatico, permettendo di strutturare report statistici capaci di evidenziare le aree maggiormente problematiche dell’attività lavorativa.

La Community Box ha lo scopo di creare una dimensione digitale di condivisione di documenti e informazioni tra i dipendenti. Come fosse una “scatola” in cui ognuno può immettere e trovare tutto il materiale disponibile per migliorare il servizio quotidiano. La Formazione, infine, è articolata in brevi contenuti connessi fra loro da un tema comune per mostrarne le varie angolazioni possibili. A ogni fruitore vengono offerti spunti di riflessione e stimoli per ampliare le prospettive e costruirsi un’opinione personale più completa (per quanto possibile). Una formazione trasversale, quindi, che si focalizza sul modo in cui il lavoro è organizzato e svolto, componente imprescindibile da sommare alle competenze professionali.

I Focus group e la Futura Workers card hanno evidenziato tanto i punti di debolezza quanto i punti di forza dell’organizzazione del lavoro. Una consapevolezza indispensabile per generare trasformazioni. I cambiamenti attuati sono stati l’esito di decisioni partecipate da tutti: il tempo di elaborazione delle pratiche è stato ampliato e commisurato alle esigenze individuali, i turni sono diventati più elastici, molte sedi sono state ristrutturate rendendo gli spazi più confortevoli, sono stati promossi eventi di socializzazione e una selezione più mirata per le nuove assunzioni. In questo primo anno di lavoro i dipendenti, da un’iniziale diffidenza, sono passati a una completa partecipazione. Questo è già un grande risultato. Le distanze si sono accorciate poiché le persone sono state ascoltate e gli è stato restituito sempre un feedback.

La campagna fiscale in Futura è iniziata il 1 aprile, e con essa hanno preso avvio tutte le nuove organizzazioni procedurali. Ci aspettiamo di essere riusciti a migliorare il dialogo, aumentando gli strumenti a disposizione per segnalare problemi e trovare soluzioni nei momenti in cui la pressione delle scadenze alza lo stress a livelli più alti, col rischio di commettere più errori. Ci aspettiamo anche che ogni lavoratore abbia più soluzioni nei momenti di difficoltà, e che questo produca una certezza in più, una produttività più sicura e maggiore. La finalità non è quella di eliminare lo stress, piuttosto di portarlo a un livello ottimale, che rappresenta la sana spinta alla produttività.

La Cgil ha approvato il progetto “Il piacere di lavorare”, ritenuto espressione dei suoi valori. Tale progetto ha altresì ricevuto il patrocinio dalla Regione Umbria e della Consulta umbra per la prevenzione salute sicurezza ambiente ed energia, soggetto titolare di ripetute iniziative scientifiche e pubbliche sullo stress lavoro correlato in collaborazione con Asl Perugia, Sie Umbra, Inail e Cnr. Il progetto, inoltre, è stato candidato al Premio europeo “Buone prassi” ed è in attesa di ricevere l’approvazione come buona prassi in Italia. (La stesura dei lavori sul decreto 81/2008 è stata eseguita con la collaborazione della psicologa e consulente del lavoro Valentina Nardi).

* segretario organizzativo Cgil Perugia